Jobber人力資源總監Sara Cooper

　　辦公室管理軟件企業Jobber近年快速發展，團隊人數在3年間，由272人增至現時逾500人，其人力資源總監Sara Cooper指，通過彈性工作安排，以及聘請「職業教練」幫助員工規劃職涯，使離職率只有10%，達到留人才的成效。

　　疫情改變現代工作場所的定義，促使企業由辦公室上班變成混合工作，這情況在Jobber也不例外。Sara承認，遙距工作在初期帶來一定挑戰，例如日常溝通會以文字傳訊為主，缺乏了語氣或肢體語言來表達情感。

　　但隨著疫情消退，該公司現已轉至混合工作模式，且建立了會議指南和準則，使同事之間的溝通更有效率。

　　雖然實行混合工作，是沒有單一解決方案適用於每間公司，但她強調，要創建成功的混合辦公環境，關鍵是員工的投入度。Jobber的管理層從沒硬性規定混合工作必需是某種樣子，而是根據每位員工的情況作彈性安排。

採「攀登架」架構 提供成長渠道

　　要讓工作更有效率的方法，她認為是給予員工靈活性，開放的溝通對混合工作尤其重要。即使Jobber的實體辦公室已重新開啟，但她也會定期進行調查，衡量員工在混合環境的工作體驗，並了解及跟進任何有需要調整的地方。

　　傳統的HR流程往往給人一種行動遲緩（Slow-moving）和流程導向（Process-oriented）的印象，而疫情的出現，更令她確認創新能推動業務績效增長，同時確保員工的職涯成功。

　　Sara指出：「有大量研究表明，多數人會選擇離開自己的僱主，是為發展更好的職涯。」為解決這問題，Jobber成立了一個「教練及發展部門」，並聘請認證職業教練和學習專家負責，將傳統的「企業階梯」（Corporate Ladder）晉升概念，演化成「攀登架」（Jungle Gym）架構。

　　她解釋，新架構為員工提供新的成長渠道，無論是打算承擔更多責任、轉換至不同角色，還是繼續當前的職位，該公司都會給予所有員工機會，在追求跨團隊橫向職業發展，及遵循傳統職業道路之間作選擇。

了解員工取態 每季評估進度

　　每位員工都有不同的目標、個性和能力，職業教練和學習專家的作用，就是通過了解員工的取態，為他們規劃合適的職業路向。這些規劃可以短至半年或長至5年，且每季都會進行評估，讓員工和管理層坐下來討論發展進度，確保他們仍在軌道上前行。

　　但這發展架構絕非強迫性，因為自疫情以來，由於一些崗位需要暫停工作，令更多員工重新思考自己的路向，而該架構可為他們帶來一條通往目標的清晰道路，更清楚自己想在公司擔任甚麼角色，以至了解實際所需的技能，從而更有規劃地有序發展。

　　自2020年10月至今，已有超過150名員工在Jobber內部進行職業調動。她深信，正是靈活的職業發展結構和工作模式，是成功吸引留人才的主因，他們會選擇在Jobber重塑職業面向，而不是尋找其他公司重新開始。