在就業市場疲軟和人才持續流動的情況下，香港企業要覓得良才，以支持人工智能AI改革及應對市場變化，絕非易事。有最新人才管理風險報告指出，逾7成人認為其公司的招聘效率只屬平均水平或以下。除人才供不應求、預算有限等挑戰外，調查應徵者背景也不容易。

　　有專家建議，對應徵者進行信貸調查，從其個人財政習慣和潛在財務壓力，以了解其處事風格，這對招聘金融從業員、酒店房務和解款員等特定工作人員尤其重要。

　　國際信貸資料服務機構環聯（TransUnion）於今年5月訪問了300名屬管理級別的香港HR（人力資源）專業人員，以了解其對人才招聘及管理的看法，尤其在聘請僱員時所面臨的挑戰，以及有效的篩查工具對評估應徵者的重要性，並發表了《人才管理風險洞察報告》。

　　報告顯示，33%受訪者對其所屬機構的招聘流程能聘請合適人才缺乏信心，另有73%指其所屬機構之招聘效率只屬平均水平或以下。有過半數受訪者認為相關程序不夠全面（64%）和效益不足（54%），特別是金融服務業，認為目前的招聘流程缺乏效率的更達78%，相關數據反映港企整體招聘程序普遍存在明顯不足。

面臨5挑戰 缺人才預算有限

　　此外，受訪的HR人員還正面臨5大招聘挑戰和憂慮，包括：1低效率的篩選工具致招聘時間長（91%）、2.請錯人提高離職率（89%）、3.人才短缺（88%）、4.部門預算有限（85%），以及5.難以吸引合適但被動的應徵者（78%）。

環聯亞太區研究與諮詢首席顧問孫威瀚表示，人們利用職位之便謀取不法利益的案件時有發生，故對能接觸公司及客戶資產的工種而言，應針對其背景、資歷和行事為人採用更全面和謹慎查核。（曾耀輝攝）

　　環聯亞太區研究與諮詢首席顧問孫威瀚認為，近年香港勞動力市場流動大，盡管有新人加入，其所具備的技能與市場所需的仍有差距，以致人才供不應求。

　　至於預算方面，公司資源和各部門預算取決於經濟狀況，就現今情況而言，普遍企業的資源均用得謹慎。這些外部限制，對人資人員而言非一己之力能解決，而他們所能做的，就是藉公司提供的篩選工具和流程，分析應徵者的能力。低效率的篩選工具、有限的背景調查（Background check）和資歷查核（Reference check），不但會導致招聘時間延長，也有可能因而「請錯人」。

專家：消費行為 轉化工作表現

　　他解釋，相關資歷及查核資料均由應徵者提供，其所提供的查核人多數對其工作表現給予好評，這或使人資人員難以客觀地評估應徵者是否適合新職位。倘若應徵者提交了錯誤資料，雖總有方法能查證，但過程更費時，影響請人效率。尤其招聘金融行業人才，又或在工作中有機會接觸公司和客人財產的相關專才，如會計員、保險經紀、解款員和酒店房務員等。

　　孫威瀚認為除背景及資歷查核外，信貸調查同樣是不得不查。「傳統的篩選過程難以了解應徵者的個人行為，但他們的消費行為通常會轉化成工作表現。如他每次都準時還款，且有條理地處理其個人財務狀況，是能反映出他為人負責任，甚至是做事有計劃的人；反之，倘長期有不良債務，或反映其為人不可信，甚至有可能向同事借錢，影響工作氣氛。」惟他強調，信貸調查不能直接反映應徵者的人品，也不一定能完全消除不當財務行為的風險。

　　調查重點也並非在於看其債務金額多與少，還要綜合其還款習慣，以及申請新貸款的習慣作整合參考，提供客觀的額外參考價值，以彌補傳統背景調查的局限性。

環聯最新調查報告顯示，73%受訪HR人員認為其所屬機構的招聘效率只屬平均水平或以下，當中涉及程序不夠全面、效益不足和透明度不足等，反映傳統招聘工具的局限性。（資料圖片）

人資管理5憂慮 乏系統評級

　　他另強調，報告反映了人資專業人員對完善招聘流程的需求，以及目前所屬機構提供的支援之間，存在明顯差異，有礙他們作出更準確、更明智的招聘決策。在人力資源管理方面也遇到5大憂慮（見表），如缺乏量化和衡量員工工作表現的結構化系統評級等。企業除了可將信貸調查納入流程之中，管理層更應抱開放心態，以採用更多新技術和篩選工具，更快捷地篩選出合適且可靠的人才，避免請錯人導致浪費資源。