【感覺主導】付出半斤，為何得不到八両？成績並非衡量員工的唯一標準！

　　「你要繼續在這個財政年度按比例省錢。今年情況不好，大家要注意。」美國老闆在視像會議中說了一個數字。我負責部門是惟一不但沒有超支，賺錢之餘，還可替公司省錢的部門；老闆沒有稱讚我們，還叮囑我們要繼續節省。

 

　　相反，有部門比預算花多了許多，他們口頭上承諾全年支出不會超過預算。老闆既沒有責怪他，又沒有追問他超支的理由。

 

　　在這困難時刻，開源節流是大方向，只不過是同事們會辛苦一點。

 

　　在不同機構裏也遇過類似情況。不論老闆、上司是國內還是香港人，是歐洲人還是美國人，都不會因為我做出成績而說句讚賞的話，反而不斷的提醒我要省錢。

 

　　相反許多同事既做不出成績，又胡亂花費卻做得比我高級。

 

　　我不和別人爭，以為不爭便不會捲入是非；卻原來不爭也是爭，別人一樣視你為競爭對手，每天一樣和是非搏鬥。

 

　　老闆叫我做新項目，我二話不說便應承去做；上司叫我接手某部門，我立刻著手籌備。當我埋首工作，不屑做些公關工夫時，別人卻在串門子、拉幫結派、打小報告、搬弄是非。

 

　　況且在辦公室內成績不是衡量一個員工的唯一標準。老闆或上司看的也不完全是員工的成績，還有是他對這員工的感覺。

 

　　他們對員工的感覺主導他們的決定，而不是那員工對公司有多大的貢獻。即如一個最 top 的 sales，他的人工不會是 sales department 最高的，職級亦可能只是中上。

 

　　有心人在辦公室內會懂得製造一些氣氛和條件，去營造一個給老闆覺得他是個能幹的人的感覺，而不一定要以業績來衡量。

 

　　例如經常說自己心懷公司安危，又或者說自己每天花在公司內多長時間的人，特別得老闆喜愛。雖然以業績表現和能力來說，我是個優秀員工，但付出半斤，得不到八両，也是活該。

 

 

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